La Generación “Y”

La Generación “Y”

Una nueva generación de individuos ha nacido,
y con ellos los retos para
las organizaciones han aumentado.
Ya no basta con que las empresas transmitan información de una manera lineal,
ahora es indispensable que generen herramientas de comunicación de doble vía que les permitan satisfacer  las necesidades y requerimientos de esta nueva generación de empleados y/o consumidores.Surge la “Generación Y”.

La “Generación Y” (también llamada generación del nativo digital) está conformada por personas nacidas entre los años 1980 y 2000. Esta generación se caracteriza fundamentalmente por el amplio dominio de escenarios de interacción virtual, de esta forma, la “Generación Y” ha desarrollado innovadores esquemas de trabajo enfocados al intercambio de información en tiempo real, comprendiéndose que esta gestión se ajusta a los intereses propios de cada individuo.

PERFILANDON LAS  INTERACCIONES DE LA “GENERACIÓN Y”

Esta generación tiene la posibilidad de interactuar directamente con el mundo a través de los escenarios virtuales, además de tener sus objetivos claros, poseen fundadas certezas sobre la vida que desean llevar en el futuro.

La “Generación Y“ ha marcado una ruptura con las generaciones de sus abuelos, padres e hijos.

En la primera generación (Abuelos) era fácil evidenciar la credibilidad de los modelos clásicos de aprendizaje y recolección de información tanto de las organizaciones como de las actividades propias de la vida cotidiana. En este sentido, el boca a boca, la publicidad escrita, la gestión de trabajo piramidal jugaban un papel fundamental en las estructuras de interacción comunicativa.

En la segunda generación comprendida por personas nacidas antes de la década de los 80´s (Padres), las dinámicas de conocimiento aún estaban consolidadas por esquemas pre establecidos. Las empresas gozaban del domino de la información y si bien se podían  ver expuestas a situaciones de crisis que pusieran en riesgo su equilibrio y funcionamiento, éstas eran más fácilmente controlables -medios de comunicación de la época. Para esta generación la tecnología llegó durante el transcurso de sus vidas, y fue con el pasar del tiempo que supieron incorporarse en su uso.

Mientras que la última “Generación Y”, conformada en su mayoría por jóvenes, su dinámica de la interacción a través de escenarios virtuales ha abierto la posibilidad de construir aprendizajes globales, que transcienden las barreras culturales y geográficas. Esta generación ha fijado sus propios parámetros de éxito, por tanto constantemente se auto-capacita,  estudia idiomas en otros países, etc. Esta generación contempla además de su profesión, hobbies e iniciativas personales, actividades que defiende con celo.

La “Generación Y” ha crecido conectada, conoce acerca de los errores del pasado y no está dispuesta a cometerlos de nuevo, por lo tanto, actualmente está introduciendo a la cultura corporativa un nuevo enfoque ético, enfoque  que plantea una nueva propuesta de funcionamiento organizacional.

Bruce Tulgan (investigador en el tema) define las características laborales de la “Generación Y” a partir de cinco ejes:

1. Altas expectativas en sí mismos.
2. Altas expectativas en sus empleadores.
3. Aprendizaje continuo.
4. Responsabilidad inmediata.
5. Personas centradas en la obtención de metas.

En este sentido, surge el interrogante respecto a ¿Qué deben hacer las empresas para manejar asertivamente a sus nuevos colaboradores? La respuesta es simple: las empresas no deben intentar cambiar las acciones conductivas de la “Generación Y”, sino que comprenderlas  y acoplarlas a las dinámica propias de la organización.

SERA “RETENER” EL CONCEPTO APROPIADO?

La “Generación Y” no está dispuesta a pasar el resto de sus días en una organización que limite su creatividad o le impida cumplir sus sueños,  sueños que en muchas ocasiones no están relacionados con su quehacer profesional. En ese sentido, ¿qué deben hacer las organizaciones para  retener a esta nueva fuerza laboral?, ¿será “retener” el concepto apropiado a la hora de hablar de fidelización con esta generación de profesionales? o ¿será que el mundo empresarial actual está observando este fenómeno con miradas antiguas (siglo pasado), no comprendiendo que la “Generación Y” avanza y dialoga con los nuevos paradigmas de las sociedades digitales y en tiempo real?

Ante el alto índice de rotación que existe en las organizaciones con este segmento (“Generación Y”), se hace imprescindible que las áreas derecursos humanos desarrollen nuevos y efectivos programas de captación y fidelización de personal. Claramente estos procesos deben brindar a este nuevo empleado,  la posibilidad de crecimiento laboral  e intelectual, como de igual forma, un buen clima laboral que facilite su trabajo. Asumiendo también, que fenómenos como la cyber psicología nos instala nuevos desafíos como la co construcción de la realidad, es decir, un trabajo altamente participativo (compartido por todos), fundado en la colaboración y la horizontalidad. Resumen: ¿cómo hacerlo para que las organizaciones accedan a nuevas preguntas para así emprender nuevas acciones?

Posibles senderos de intervención: 

1.    GENERAR ESPACIOS LABORALES FLEXIBLES

En un mundo interconectado, lo más importante no son las  largas jornadas laborales, sino la calidad del trabajo que se realice.

2.    MODELOS DE PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES

A los colaboradores “Y” les agrada trabajar en organizaciones donde su opinión sea importante y tomada en cuenta en las decisiones que asume la compañía. La “Generación Y” constantemente cuestiona  su entorno empresarial; no con el fin de poner en tela de juicio las directrices dadas por sus líderes, sino que con el fin  entender las razones por las cuales se toman ciertas decisiones a nivel organizacional. El objetivo final de esta mirada crítica: generar nuevas propuestas que dinamicen su actuar profesional.

3.    DINÁMICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

Con el fin de incorporar por un tiempo más extenso a esta nueva fuerza laboral (Generación Y) al interior de las organizaciones, es que estas deben motivar a sus colaboradores a través de  incentivos a mediano plazo, en los cuales se premien sus fortalezas  e iniciativas.

4.    FORTALECIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO

Los colaboradores pertenecientes a la “Generación Y”, han aumentado sus  expectativas respecto a su entorno laboral, por tanto, el desarrollo de sus actividades se centra en el trabajo de colaboración con el fin de obtener mejores resultados. Esta generación ve el trabajo competitivo como un desgaste y una falta ética; en este sentido la amistad, la confianza y la interrelación social  es uno de los factores que más influye en el desempeño laboral.

5.    PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

No se trata de realizar constantes programas de inducción y re inducción, la “Generación Y” busca nuevas habilidades y la oportunidad de probar cosas innovadoras con un enfoque social, ético y moderno. Hoy los programas de capacitación laboral, debiesen brindar una posibilidad real de interacción entre las personas, y de esta forma generar espacios de encuentro, fortalecer las conversaciones de la gente (y de debate), validar la diversidad de miradas … en fin, el desafío actual está en repensar las metodologías clásicas de aprendizajes continuos.

6.    EN BUSQUEDA DE LA CREATIVIDAD

En una entrevista para el Consultorio Económico Latino, el gerente de Farmacias Chávez, Dr. Leonardo Salvatierra afirmó, “Nuestro desafío es la ‘Generación Y’, y eso nos obliga a ser más creativos. Por ejemplo, actualmente organizamos un desayuno mensual, es decir, nos reunimos con la base piramidal para así generar un escucha activa de todos quienes trabajan en nuestra organización. Nuestro desafío está latente, por lo mismo son muchos los campos de intervención que debemos emprender, entre estos el cambio, los ascensos… en el caso de los ascensos, los jóvenes son inmediatistas y quieren ascender rápido, pero nosotros queriendo educar desde una perspectiva ética no validamos prácticas antiguas como el ‘aserruche’ de pisos con nadie. Otra iniciativa que estamos emprendiendo es la creación de un canal  interno de televisión para informar mejor”.

7.    LIDERAZGO

Generar un liderazgo, que facilite procesos de aprendizaje, que transmita valores más comunicativos que informativos. Liderazgo que faculte , genere confianza y articule equipos unificados y eficientes. Este liderazgo debe convocar, debe manejar habilidades blandas que estén al servicio de la comunidad de trabajo. Este liderazgo debe invitar a la flexibilidad y a la adaptabilidad. De igual forma, debe persuadir, convocar, construir comunidad, incluir y generar espacios de confianza. Este liderazgo debe alejarse del “liderazgo capataz”, liderazgo antiguo y altamente controlador, que trabaja más con las fisuras que con las luces de las personas. Por último, el liderazgo debe generar climas emocionales sanos, honestos y colaborativos, como de igual forma, debe siempre estar diseñando escenarios de aprendizajes compartidos.

Por último, las organizaciones deben estar consientes que la “Generación Y” requiere de mensajes y elementos auténticos, que los identifiquen como individuos y no como parte de una masa. “La autenticidad es el valor central en la vida de esta generación. Autenticidad significa que tú en verdad eres tú, que no tratas de ser quien no eres, ni de negar tu procedencia ni tu verdadera historia”.

“GENERACIÓN Y” En Argentina y Uruguay 

1.    El 33% de los jóvenes ha durado menos de 24 meses en un mismo trabajo.
2.    Esta generación busca desarrollo y crecimiento en forma rápida.
3.    El 86% de los jóvenes  se cambiaría hoy ante una oferta laboral.
4.    Esta nueva generación busca equilibrio personal y laboral, trabajo dinámico y espacio para innovar y perfeccionarse.
5.    El 47% no se proyecta en su empleo actual por más de 2 años.
6.    El 30% ha pasado por más de 6 trabajos en su vida laboral.



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